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4 diciembre 2011 7 04 /12 /diciembre /2011 16:56

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Un cambio en la vida de una persona o de un trabajador o una entidad empresarial supone una amenaza al sistema de relaciones de poder existentes. 

 

Al igual que existe una jerarquización en las instituciones también hay un tejido informal muy complejo y que se diseña partiendo del grado de influencia o poder que tienen las distintas individualidades de la organización. 

 

Un cambio organizativo rompe esta trama, a la vez que abre un abanico de posibilidades nuevas. Estas nuevas posibilidades pueden verse con entusiasmo, pero también con temor, pues pueden ser detonante pérdida de poder. 

 

Lo que para unos supone progreso para otros supone pérdida. Los sujetos que se identifican con la pérdida de poder y de status o jerarquía vendrían a identificarse con los núcleos rígidos que impedían la evolución y el progreso en la organización. Estos elementos no se conformarán sin oponer una resistencia porque va parte de su identidad en el cambio.

 

Todo cambio debe ser consensuado aunque sea mínimamente en aras de la paz del grupo y la estabilidad del mismo. Por ejemplo si el cambio no es consensuado y parte unilateralmente por la dirección, que lo impulsa, los trabajadores más poderosos de la organización informal, los individuos con más fuerza lideraran una resistencia y se enfrentarán al mismo. 

 

Por el contrario, si el cambio surge desde posiciones fuerte del poder informal, como el poder formal se ve amenazado, será éste el que oponga resistencia desde su posición jerárquica en la empresa u organización.

 

Palabras clave:  Cambio,  Poder, Status, Empresa, Trabajo, Relaciones Laborales

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Published by MCarmen CB - en Psicosociología

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