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12 diciembre 2011 1 12 /12 /diciembre /2011 11:46

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Hay que saber que se han ido dando pasos hacia la justicia, así el acoso laboral ya está reconocido como delito en el Código Penal y falta muy grave en la Ley de Infracciones.

 

El Tribunal Constitucional admite como prueba las grabaciones, el que el acosador no sepa que le están grabando, ya no es condición para la anulación de un documento sonoro como prueba.

 

El caso es que la conversación no verse sobre intimidad personal de la persona que se está grabando para no vulnerar derechos constitucionales.

 

Frente a esto cabría pensar que qué pasa con los derechos constitucionales de la víctima?, a caso son inferiores a los del acosador y por eso no se admite a prueba el documento sonoro si versa sobre intimidad del acosador…?. Todo esto es muy discutible y por supuesto revisable.

 

Pero quienes estén dando la lata de alguna forma en la que pueda ser considerado como acoso laboral, pueden tener, a partir de ahora, más cuidado; y esto es aplicable tanto a acoso vertical como horizontal.

 

Palabras clave: Acoso Laboral, Víctima, Acosador, Acosado, Legislación, Relaciones Laborales.

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8 diciembre 2011 4 08 /12 /diciembre /2011 18:34

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Árbol de Navidad

 

 

Feliz Navidad a todos y sobre todo el deseo de que nuestra energía sea mejor y mejor cada vez.

 

La Energía positiva es la que da origen a la vida.

La energía con más alta cualidad vibratoria es la que se identifica con la cualidad de AMOR, luego la vida nace del AMOR, la energía positiva es la vida.

Cuanta menor sea la actividad electrónica,  -el movimiento electrónico es el que produce la energía-, más alejados estaremos de lo que realmente es la vida.

El penamiento positivo atrae la suerte. Vamos pues a pensar todos en positivo, porque es verdad que el pensamiento mueve montañas.

 

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6 diciembre 2011 2 06 /12 /diciembre /2011 10:26

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Para impulsar un proyecto, remover la inercia y producir un cambio que mejores condiciones tanto personales como en la organización, debe haber una contraprestación atractiva, convincente y factible.

Se pueden utilizar los incentivos y las gratificaciones como especie de moneda de cambio en esta transacción que, sin duda, es toda modificación consensuada de un orden establecido. Los incentivos ablandan la resistencia y suman voluntades a la propuesta de cambio.

 

Siempre que se remueve un orden establecido, bascula el equilibrio y las fuerzas de poder, los intereses laborales, los beneficios pueden sufrir altos para unos y bajos para otros. Frente a esto, pérdida de posiciones, hay que negociar contraprestaciones porque ni no se caería en la crispación del ambiente y de la organización. Es fundamental decidir qué resortes vamos a utilizar como elementos de negociación con quienes posiblemente sufran alguna pérdida. 

 

En Prevención de Riesgos Laborales existe una máxima y es el sacrificio de la parte por el todo y no al revés. 

 

La clave está en proponer mejoras en las condiciones de trabajo del personal de la empresa. Estas mejoras pueden ser salariales o de contenido de trabajo, incentivando con formación, reducción de la rutina en el trabajo, mejorar su posición jerárquica o su estatus laboral. Todo ello creará motivación, satisfacción y adhesión. Pero se habrá de tener en cuenta que a mayores pérdidas mejores habrán de ser las recompensas.

 

Palabras clave: Cambio, Incentivo, Progreso, Resistencia, Empresa, Organización, Relaciones Laborales.

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6 diciembre 2011 2 06 /12 /diciembre /2011 09:02

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Cambio en clave de humor.


Cuando es preciso el cambio en cualquier factor tanto a nivel de seguridad, de higiene industria, ergonomía como psicosociología, se debe evitar la resistencia al cambio precisamente porque estamos luchando contra una situación no solo infructuosa sino que puede llegar a desvalorar y desprestigia a la propia empresa.

 

La resistencia puede tener ocasión en el proceso de diseño del cambio, en el momento en que se debe decidir la estrategia a seguir o en el momento de llevar a cabo las innovaciones o modificaciones en la organización, en el desempeño laboral o a nivel conductual de los trabajadores.

 

Al igual que se detectaron los riesgos, deben ser también estudiadas las causas de por qué se da la resistencia a los cambios o innovaciones que se proponen. Qué se debe potenciar y qué se debe eliminar en la organización para conseguir la meta deseada.

 

Es necesario un estudio profundo sobre el origen de la resistencia a la solución de los problemas empresariales, hay que saber cuáles son los motivos últimos que ocasionan una oposición ante los nuevos planteamientos. Hay que conocer el clima de la organización, cómo actúan los distintos profesionales y qué motivos les llevan a comportarse como lo hacen. De esta forma ya se está preparando  la innovación, se está preparando la percepción que cada cual tiene de los cambios y de las modificaciones ya sean concretas o globales; se prepara, en definitiva, el camino a la consecución de las metas ideadas. Solo de esta forma podrá hacerse la tarea de una forma consensuada, aceptada, transparente, compartida y asumida por la totalidad del personal.

 

Pero hay que identificar, no tanto para erradicar inmediatamente, sino para estudiar el por qué se produce cada acontecimiento. Se convierte así la propia resistencia en el indicador del motivo real que la está produciendo. Se trata de identificar para combatir en origen, no para eliminarla cuando aparezca, sino para que no vuelva a aparecer.

 

Palabrasclave: Cambio, Empresa, Evolución, Estrategia, Metas, Relaciones Laborales, Resistencia,
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5 diciembre 2011 1 05 /12 /diciembre /2011 20:02

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Las innovaciones y progreso en la empresa depende del clima presente en la organización, entidad, comunidad, sociedad, empresa.

 

Un deficiente clima organizativo puede ser más que nefasto. Si el clima en la organización no es bueno será muy difícil poder reconducir directrices hacia el progreso cambiando los puntos negativos en la gestión y la actividad laboral, puesto que en el personal no se va a encontrar colaboración, sino oposición e inconvenientes.

 

El miedo al fracaso y la resistencia a experimentar transformaciones y a salirse de la inercia van a ser factores a tener en cuenta, porque la costumbre, la formación y la fijación de ciertos conocimientos van a resistirse a cualquier tipo de cambio siguiendo el manido lema de más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer. 

 

Todo se agrava si el inmovilismo parte de la cima de la jerarquía laboral, que es la que más invierte y más se juega ante los cambios; el fracaso de las innovaciones constituye su propio fracaso, no sólo laboral sino personal. 

 

En este orden de cosas evitar el cambio y el riego es tarea fundamental por atractivo que sea el planteamiento de la cuestión con vistas al progreso.

 

Todas las organizaciones tienden a mantener cierta estabilidad o inmutabilidad. Esto lleva a elaborar códigos, reglamentos y normas, pautas de conducta y circuitos de relaciones dentro de la organización.

 

Palabras clave: Empresa,  Inmobilismo, Cambio,  Riesgo, Miedo, Éxito, Fracaso, Relaciones Laborales.

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4 diciembre 2011 7 04 /12 /diciembre /2011 16:56

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Un cambio en la vida de una persona o de un trabajador o una entidad empresarial supone una amenaza al sistema de relaciones de poder existentes. 

 

Al igual que existe una jerarquización en las instituciones también hay un tejido informal muy complejo y que se diseña partiendo del grado de influencia o poder que tienen las distintas individualidades de la organización. 

 

Un cambio organizativo rompe esta trama, a la vez que abre un abanico de posibilidades nuevas. Estas nuevas posibilidades pueden verse con entusiasmo, pero también con temor, pues pueden ser detonante pérdida de poder. 

 

Lo que para unos supone progreso para otros supone pérdida. Los sujetos que se identifican con la pérdida de poder y de status o jerarquía vendrían a identificarse con los núcleos rígidos que impedían la evolución y el progreso en la organización. Estos elementos no se conformarán sin oponer una resistencia porque va parte de su identidad en el cambio.

 

Todo cambio debe ser consensuado aunque sea mínimamente en aras de la paz del grupo y la estabilidad del mismo. Por ejemplo si el cambio no es consensuado y parte unilateralmente por la dirección, que lo impulsa, los trabajadores más poderosos de la organización informal, los individuos con más fuerza lideraran una resistencia y se enfrentarán al mismo. 

 

Por el contrario, si el cambio surge desde posiciones fuerte del poder informal, como el poder formal se ve amenazado, será éste el que oponga resistencia desde su posición jerárquica en la empresa u organización.

 

Palabras clave:  Cambio,  Poder, Status, Empresa, Trabajo, Relaciones Laborales

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4 diciembre 2011 7 04 /12 /diciembre /2011 16:25

 

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La experiencia pasada incide en las respuestas de los individuos, de los trabajadores, de las personas en general, en las respuestas presentes y en las futuras, por tanto en la planificación de su vida, de su comunidad, de su organización.

 

El status / status quo hacen referencia a dos dimensiones, la personal y la social. Ante el cambio ambas dimensiones se ven “amenazadas” porque el sujeto tiende siempre a la comodidad, a la seguridad, a la inercia de su vida.

 

Se produce resistencia a modificar esquemas aceptados en comunidad, en sociedad; resistencia a modificación de valores, estado civil, costumbres y normas.

 

Cualquier cosa capaz de alterar la inercia produce cambio en los esquemas que se tienen adquiridos y preconcebidos; y que interactúan e interaccionan individuo-sociedad.

 

En el trabajo, una nueva metodología, una nueva máquina, un nuevo orden en la disposición de los muebles de la oficina, así como una distribución distinta de funciones, necesariamente influyen en las relaciones que se establecen tanto de forma horizontal como vertical en el desempeño laboral.

 

Hay resortes que deben ser respetados pero no por ello tienen que ser puertas cerradas a las innovaciones y a los cambios, tales como el tiempo de antigüedad, tanto de los puestos de trabajo, lo que habla de la experiencia y valía de los profesionales; como de los modelos que se quieren innovar o cambiar decididamente.

 

El cambio representa una amenaza para el status quo conquistado, aunque no suponga felicidad para los individuos. En un mundo tan materialista como el que conocemos, algunas cosas se sacrifican en aras de la posición, del prestigio, de la imagen personal, etc. Cuanto más haya invertido una organización o una persona en el sistema actual; o tanto mejor “socialmente” le vaya en el rol en el que vive y participa, mayor resistencia opondrá al cambio, aunque sea a costa de la propia felicidad.

 

Palabras clave:  Status, Rol, Sociedad, Cambio, Empresa,  Mundo laboral, Individuo, Comunidad, Institución

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4 diciembre 2011 7 04 /12 /diciembre /2011 10:46

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La falta de información es uno de los elementos que provocan la resistencia de los individuos y de las organizaciones a la evolución, al cambio y al progreso.

 

La falta de información actúa sobre el individuo y sobre el sistema de la organización, de la entidad, de la empresa, de la familia.

 

Son necesarios conocimientos adecuados y actualizados, información suficiente y bastante, habilidades y capacidades laborales y directivas. La información lleva a la comprensión de los procesos, suaviza así la fragmentación o la crisis que puede suponer pasar de una cosa a otra distinta, la información es imprescindible para suavizar un proceso de cambio, neutraliza el efecto del miedo a lo desconocido, eliminando o atenuando en gran medida factores como la ambigüedad o la incertidumbre.

 

Si en una organización no circula la información debidamente es, con toda probabilidad, debido a los estilos de dirección. Pero sucede que la información es fundamental para el desarrollo y el progreso de una organización, da confianza, motiva y tranquiliza al personal. Su ausencia genera crispación y malestar en la comunidad, sea del tipo que sea, empresa, institución, sociedad, fundación, familia, pareja. Velar por una eficaz gestión de la información es tarea de primer orden.

 

Palabras clave: Cambio, Resistencia, Responsabilidad Social Corporativa, Progreso, Información, Evolución, Empresa.

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3 diciembre 2011 6 03 /12 /diciembre /2011 18:51

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Nicolás Maquiavelo en el Siglo XVI escribió: “Se debe tener en cuenta que no hay nada más difícil de llevar a cabo, ni de éxito más dudoso, ni más peligroso de manejar, que iniciar un nuevo orden de las cosas”. El grado de resistencia al cambio depende de lo que se pretenda cambiar y de la información que se tenga. En realidad lo que se experimenta no es una resistencia al cambio como tal concepto, sino miedo ante la pérdida fáctica o probable.

 

La vida exige cambios pero ante ellos hay que tener una predisposición positiva, por lo cual, no comprender la necesidad de cambio tanto como no comprender la resistencia a este es algo fundamental para la evolución en cualquier nivel de una organización y de la vida misma. La no comprensión lleva a la frustración y a comportamientos disfuncionales o patológicos socio laborales, que van en contra del individuo y d ela organización o entorno en el  que esté incardinado. El entendimiento, tanto del propio cambio como de la resistencia a este, origina predisposición al proceso de cambio.

 

El origen de la resistencia al cambio no está en un factor sino en la concurrencia y combinación de una diversidad de ellos como temor a lo que se desconoce, falta de información y formación, factores históricos o sociales, miedo a la pérdida del rol social adquirido, temor a la pérdida de prestigio laboral, temor a los individuos más expertos o al poder; escasa flexibilidad en las organizaciones o en el planteamiento vital del propio individuo, temor a pérdidas económicas y capacidad de solvencia; miedo a vivir situaciones nuevas, baja confianza en la organización de la institución en cuestión. En definitiva es miedo al fracaso.

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1 diciembre 2011 4 01 /12 /diciembre /2011 17:56

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...Es difícil verse al otro lado de la mesa, es difícil  ponerse en el lugar del otro, quizás simplemente es que es más fácil no reparar en ello, y si se repara es “mejor” seguir en una posición "cómoda" a implicarse y conseguir justicia, que en realidad no es para uno sino que es un logro social en toda regla. La gente debería estar orgullosa por implicarse en temas así, pero no, es más cómodo y más políticamente correcto no comprometerse con el otro.

 

De acuerdo con lo expuesto a la hora de reclamar podremos esgrimir algunas cosas, pues tenemos que según el Art. 14 de la CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA: "Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

 

En su Art. 23.2 dice: "Asimismo [los ciudadanos] tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos con los requisitos que señalan las leyes".


Por su parte el ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES dice en su Art.4.2 c) En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: "c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.


Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate."


 

En su Art.4.2 e)En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: "e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual."

 

En su Art. 17.1 dice: "Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español.


Serán igualmente nulas las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación."

 

En su Art. 54.2 g) Se considerarán incumplimientos contractuales:

 

"g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa."

 

En cuanto a legislación Internacional se debe referir la Declaración Universal de Derechos Humanos, que en su Art.2.1 dice: "Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición" .

 

En su Art.7 esgrime que "Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación".


PACTO INTERNACIONAL DE En cuanto a derechos civiles y políticos, el Art. 26 nos ilustra así: "Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social ".

 

Palabras clave: Contratación, Empleo, Desempleo, Sociedad, Mundo Laboral, Trabajo, Experiencia, Juventud, Madurez, Pobreza, Vida.

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