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26 mayo 2012 6 26 /05 /mayo /2012 19:34

 

Muy importante es como detectar al agresor ya que la imagen que proyecta hacia el exterior es bastante positiva, y aunque su intención es causar daño, generalmente no es consciente de todo el daño laboral, físico y psicológico que puede llegar a causar. Pero una clave importante es que estos agresor@s no se centran en sujetos serviciales y disciplinados, siendo la envidia por los éxitos y los méritos de los demás, el miedo a perder determinados privilegios lo que desencadena su agresividad y todo un rosario conductual de acoso procedente de la codicia, irritación rencorosa, que se desencadena a través de la visión sui generis de felicidad y de las ventajas del otro; y todo ello le empuja a eliminar de raíz cualquier posible obstáculo que entienda se cruza en su camino.

Las víctimas del mobbing no tienen por qué ser personas débiles o con una deteriorada salud psicológica, ni personas con rasgos diferenciales marcados o que presenten dificultades a la hora de relacionarse socialmente; por el contrario, y generalmente, las víctimas se destacan involuntariamente, inconscientemente, siendo blancos perfectos a los ojos del agresor, y el enfrentarse directamente al acoso las hace especialmente atractivas para el acosador@ porque para él suponen un reto.

Cualquier persona en cualquier momento puede convertirse en una víctima, basta únicamente con ser percibida como una amenaza por un agresor potencial y encontrarse en un entorno favorable para la aparición de este tipo de fenómeno. Iñaki Piñuel en su libro “Mobbing” explica que las víctimas suelen ser profesionales brillantes que despiertan admiración entre sus compañeros, bien considerados dentro de la organización. Por eso despiertan celos en los mediocres.

 Como la posible víctima se significa laboral y socialmente el acosador necesita buscarse recursos para aplastarla, por eso mentirá, desacreditará y la enfrentarla al resto del grupo; intentando granjearse el concurso y apoyo de los demás, aunque participen con su omisión, que también es una forma de participar, y nada pasiva, la omisión es una práctica muy violenta, de sus consecuencias deduciremos su gravedad. Por eso la imagen que pretende proyectar el acosador de su víctima tiene muy poco que ver con la realidad, pretenderá descargarla de valores y presentarla como poco inteligente, mediocre, holgazana, siendo en realidad todo lo contrario, inteligentes o muy inteligentes y/o muy trabajadores, se sitúan por encima del resto de alguna forma; su inteligencia o/y su preparación pueden llegar a cuestionar sistemáticamente los métodos y formulas de organización del trabajo que les vienen impuestos o los que pretende imponer el acosador@; por ende, envidiables a los ojos del maltratador@, que llegará a envidiar incluso las condiciones favorables de carácter extralaboral de la víctimas como vida social y familiar, consideradas como satisfactorias desde la óptica del acosador, aunque puede incluso que esto no corresponda a la realidad, todo lo tamiza y proyecta el acosador desde su prisma particular.

Todo esto va minando a la víctima que quedará afectada en el tiempo, su padecimiento personal no va a terminar con el alejamiento de ese tóxico ambiente laboral; presentará manifestaciones diversas que pueden responder a diversas patologías interconectadas, patologías psicosomáticas como dolores y trastornos funcionales, estrés, dificultades de atención, concentración y memoria, miedo acentuado y continuo, que no termina saliendo del puesto de trabajo; irritabilidad, sentimientos de amenaza y ansiedad; desarrollará inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares; será presa de la depresión, disminución de autoestima, miedo al fracaso, reacciones paranoicas, agravamiento de problemas previos trastornos y enfermedades, y somatizaciones múltiples y trastornos orgánicos como palpitaciones, temblores, desmayos, dificultades respiratorias, gastritis y trastornos digestivos, pesadillas, trastornos del sueño; se disparan los mecanismos de alerta de la víctima, que estará vigilante y en tensión constante; sufrirá frecuentes dolores de cabeza, espalda…; como trastornos emocionales como el sentimiento de fracaso, impotencia, apatía, frustración, infravaloración, desgana o apatía y baja autoestima; trastornos en la alimentación; adoptará comportamientos sustitutorios como adicciones o conductas de evitación, la víctima tenderá a evitar aquello a lo que en cierto modo teme, adopta así una conducta de evitación, de no afrontamiento y con ello la persona cada vez devendrá a peor, cada vez tendrá más fobias y temores, siendo presa de la indefensión y llegando en casos extremos al suicidio.

 

María del Carmen Calderón Berrocal, artículo completo pulicado en Prevention Wordl

 


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26 mayo 2012 6 26 /05 /mayo /2012 19:32

 

Hay que decir que así como no hay una típica víctima, si existe una personalidad definida de acosador@, que siguiendo a Marie-France Hirigoyen, en su obra “El acoso moral”, sería un conjunto de características que confluyen de forma determinante tales como aquel sujeto que tiene una idea grandiosa de su propia importancia, que le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder; que se considera especial y único; que tiene una necesidad excesiva de ser admirado; que piensa que se le debe todo; explota al otro en sus relaciones interpersonales; carece de empatía aunque pueden ser muy brillantes socialmente; puede fingir que entiende los sentimientos de los demás; y tiene actitudes y comportamientos arrogantes. Añadimos que suelen ser personalidades muy agresivas y competitivas. Maltratadores sistemáticos, más psicológicos que físicos.

El maltrato psicológico se basa en comportamientos intencionados, ejecutados desde una posición de poder, legal o autoatribuido, y encaminados a desvalorizar, producir daño psíquico, destruir la autoestima y reducir la confianza personal. Su padecimiento lleva a la despersonalización, al mismo tiempo que genera dependencia de la persona que los inflige. El maltratador se vale para ello de insultos, acusaciones, amenazas, críticas destructivas, gritos, manipulaciones, silencios, indiferencias y desprecios.

Su incidencia es grande, así como la gravedad de las secuelas que produce, que genera un alto coste social y económico, y supone una degradación de la persona por la violación del derecho de las personas a ser tratadas dignamente y por el respeto que merece la vida los convierten en una cuestión de gran relevancia pública.

No son tan visibles ni manifiestos como los físicos y en muchas ocasiones la propia víctima no es consciente de ellos, pero sus consecuencias pueden ser más graves y duraderas en el tiempo.

Las agresiones continuadas, tanto verbales como no verbales expresadas por medio del silencio, la indiferencia, los gestos…, crean una relación oscura de dependencia entre el maltratador y la víctima; e inexplicablemente ambos roles beben el uno del otro; la víctima siente que no es nadie y el miedo y la angustia la paralizan, un proceso destructivo en el que va perdiendo la confianza en sí misma y la capacidad de respuesta, se va anulando; y el maltratador se siente que es alguien a través de la dominación que ejerce sobre la víctima. La situación de dependencia es tal que la víctima termina protegiendo y disculpando al maltratador en ocasiones, es como una asunción del Síndrome de Estocolmo.

Defiende Hirigoyen que los narcisistas tienen algunas características propias de los paranoicos aunque no lo son, pudiendo presentarse como moralizadores dando incluso lecciones de rectitud a los demás; los caracterizaría una gran rigidez psicológica, obstinación, intolerancia, racionalidad fría, dificultad para mostrar emociones positivas y desprecio al otro; se muestran desconfiados y temor exagerado de la agresividad ajena, sensación de ser la víctima de la crueldad del otro, celos, suspicacia; y suelen hacer juicios equivocados, interpretando acontecimientos neutros como si fueran adversos.

 

María del Carmen Calderón Berrocal, artículo completo publicado en Prevention Wordl


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26 mayo 2012 6 26 /05 /mayo /2012 19:29

 

 

Estamos viendo que el mobbing es el acoso psicológico en el trabajo y que tiene el objetivo de destruir la estabilidad psicológica de una persona gratuitamente, a través del descrédito y se manifiesta cercando, acosando grupalmente, de tal manera que la víctima se vea señalada, acorralada y no pueda defenderse, porque los testigos de repente se convierten en mudos, testigos pasivos que permiten el descrédito, tortura y destrucción de una persona empezando por su moral, por su espíritu, para llegar a somatizar y crear en el objeto pasivo verdaderos padecimientos físicos; ni tampoco explicarse, ya que el descrédito en el que la han sumido ha desvalorado sus palabras y su criterio, aunque sea el correcto, y llegue a carecer de valor alguno.

El aislamiento al que la víctima quedó sometida traerá sus consecuencias, no solo laborales como por ejemplo la posible claudicación de sus sistemas de afrontamiento o posibles despidos, jubilaciones anticipadas, invalidez, la exclusión del mundo laboral, alteración del equilibrio socioemotivo y psicofísico de la víctima, problemas psicológicos varios que pueden llegar hasta el suicidio o accidentes laborales cuando menos, con resultado de muerte o no. Si el principal objetivo del acosador es que la víctima desaparezca del ámbito laboral, vemos con lo anteriormente dicho que realmente en muchas ocasiones lo consigue hasta literalmente; y esto como “castigo” a no sometimiento.

Y la empresa también queda castigada, el no afrontar positivamente el problema también traerá consecuencias para ella, para la organización, pues tendrá que afrontar la pérdida de los trabajadores más brillantes y con ello se expone a un descenso de la eficacia por el mal clima laboral reinante, un contexto tóxico y expansivo, también la desaparición de la eficiencia por la extensión de la mediocridad técnica y humana.

Para afrontar la recuperación ha de lograrse la desactivación emocional, desconectar emocionalmente, dejar de captar tantas emociones, difícil sin duda; y haber superado el conflicto haciéndose fuerte ante él y volver a experimentar ilusión por vivir, saber que existe una vida, que puede ser hasta feliz, después de un caso de acoso. A veces la vida nos depara sorpresas muy gratas, pero hay que pasar página y vivir, sentir, seguir creciendo personalmente, sin que ningún indeseable se interponga en nuestro camino, por eso es fundamental cambiar de ambiente; un cambio de tercio, que aparentemente puede ser considerado por algunos como una derrota, lo que puede significar es una inmensa victoria, con la seguridad de que una vez superado el caso, la víctima se habrá fortalecido y madurado y se puede proyectar hacia el exterior, si quiere exponiendo incluso su experiencia, con el objetivo de abrir los ojos de otras personas a la realidad candente de un pobre, miserable, mundo y ambiente laboral general. La mediocridad laboral es promovida por la envidia del acosador; esto se combate creando un clima laboral sano, educando a la gente, concienciando y aplicando políticas de RSC o Responsabilidad Social Corporativa.

Para las víctimas de acoso este hecho supone un impacto negativo significativo en sus relaciones sociales. El acosador crea conflicto en las relaciones socio-laborales de la víctima, y en la mayoría de los casos el motivo son los celos profesionales o personales. Las víctimas suelen presentar o sufrir conflicto en sus amistades como resultado de ser acosadas; de este modo el conflicto suele sustentarse en la desgana de la víctima para atender las relaciones sociales que el acosador podría frecuentar, y la frustración del amigo surge al creer que la víctima no estaba desalentando suficientemente a su acosador@.

El acosador se sitúa fuera del tiempo, no es acosador sobre un objetivo determinado en un momento determinado, si esto fuera así el acoso tendría la posibilidad de expirar algún día; por el contrario el acosador lo es en el tiempo, va más allá del aquí y ahora, lo será por años, y si la víctima desaparece de la cercanía del acosador, si vuelven a coincidir por circunstancias de la vida en el mismo puesto de trabajo, con muchísima probabilidad la víctima volverá a ser acosada por la misma persona. Y como en el caso de la violencia de género, muchas de las víctimas vivirán con miedo perpetuo a volver a verse acosadas o asaltadas físicamente, psicológicamente, sexualmente o temer incluso por su vida, en el caso de la violencia de género, muy desgraciadamente esta última aseveración llega a consumarse con penosa frecuencia.

 

María del Carmen Calderón Berrocal, artículo completo publicado en Prevention Wordl

 

 


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26 mayo 2012 6 26 /05 /mayo /2012 19:25

 

Como resultado del acoso, las víctimas pierden tiempo tanto en trabajo como en estudios porque la cabeza no les deja de dar vueltas, buscando una explicación a tantos desmanes o por una definitiva pérdida de concentración y de confianza en sí mismas; buscan alejarse del problema y pueden decidirse por un cambio de trabajo o de centro.

Generalmente la víctima además de no encontrarle solución al problema advierte que sus acciones, sean cuales sean, no logran sino empeorar la situación; y esto, fundamentalmente, porque el acosador de ninguna manera quiere una solución, el problema lo ha creado él con un fin, deshacerse de la víctima, por supuesto no va a dialogar ni a pactar nada con ella, a menos que sea en términos de dominación, ese sí es su objetivo: reducir a la víctima, que no es sino un objeto pasivo de su admiración, pero la envidia enturbia su visión y en vez de admirar lo que hace es atacar lo que no puede alcanzar.

Esto se da en cualquier tipo de trabajo, y en la docencia se puede establecer una relación de admiración-rivalidad por parte de determinados miembros del alumnado con respecto al propio profesor, que puede con suerte, reconducir la situación, acudir a la dirección, o decidirse por la renuncia. La mayoría de las víctimas de acoso no sabrán por qué actuaciones determinarse para terminar su victimización, para solucionar el problema. Pero dos no pelean si uno no quiere, y lo mismo, dos no se avienen si uno no quiere, y en el caso del acosador inherentemente a su condición está la negativa al acuerdo. Y así la víctima vivirá el conflicto con temor a que el próximo ataque sea peor que el anterior, porque si no se ataja, el acosador se crece, y puede llegar hasta límites insospechados. Pero por otra parte el acosado es un ser social, pacífico, educado, civilizado; el acosador aunque pueda aparentar educación e incluso sutileza, cree que vive en plena selva, a las leyes que se ajusta no son las consensuadas socialmente, sino las suyas propias, las que él mismo impone, y a las que el acosado no se permite rendirse, y esto es precisamente el motivo de su calvario.

 

 

María del Carmen Calderón Berrocal, artículo publicado en Prevention Wordl

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26 mayo 2012 6 26 /05 /mayo /2012 19:19

 

 

 

Según la intencionalidad existe un tipo de maltrato que surge de la propia empresa buscando un despido barato y decide hacer enfermar a una persona a través de este tipo de prácticas conductuales, la víctima caerá en una depresión con una sintomatología de síndrome postraumático y entrará en una fase de incapacidad temporal o permanente según sea la gravedad de los daños.

También existe la modalidad del acoso basado en un disfrute psicopatológico donde una víctima, que en principio presenta una personalidad fuerte, termina convirtiéndose en alguien débil, o vulnerable, por su afectación, tales son los extremos a los que se deviene por medio del acoso laboral.

Es por esto que es importante que quede constancia por escrito de que la persona se reconoce como tal, de que se siente víctima y que, desde ese mismo momento, se esfuerce por superar las circunstancias que la hacen sentirse así. Llevar un diario laboral es algo fundamental para después no dudar de lo que ha pasado, las habilidades psicológicas del acosador no son pocas, suelen tener infinitos recursos para llevar a cabo un elaboradísimo plan de actuación, son escrupulosos estrategas que basan su fuerza en infundir miedo a su víctima y cuya defensa será decir e intentar probar por todos los medios que a su víctima le falla la cabeza.

El diario de trabajo, partes y notas informativas datadas y rubricadas, con testimonio de recepción, serán un arma inigualable en el futuro proceso judicial, de donde la víctima va a poder recabar tanto fechas como circunstancias y testigos; el acosador evitará de todo punto evitar la concurrencia de testigos y sus tropelías tendrán lugar la mayor parte de las veces cuando no haya nadie que pueda dar fe de sus actos. Aunque normalmente, es muy difícil encontrar apoyos de compañeros incluso si estos son considerados como amigos de la víctima, la gente no quiere problemas; sin embargo de vez en cuando podremos sorprendernos gratamente ver concurrir a personas absolutamente desinteresadas y que en virtud de la justicia presentan su declaración y testimonio.

Es conveniente que la víctima antes de que empiece a ver resquebrajarse su fuerza psicológica, ponga el caso en conocimiento de la empresa o/y de la Administración, de los sindicatos, inspección de trabajo y departamentos de prevención. Nunca callar, porque hablar es una de las formas de cortar el acoso. Aunque en ocasiones, nada de esto vale, las circunstancias parecen confabularse contra la víctima gratuitamente tal como si fuera el objeto directo de un complot lamentable.

 

 

 

María del Carmen Calderón Berrocal, artículo del mismo nombre en Prevention Wordl

 

 


 

 


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26 mayo 2012 6 26 /05 /mayo /2012 19:14

 

 

 

El acoso psicológico en el trabajo, suele entenderse como las situaciones de maltrato producidas, al menos, dos veces por semana y de forma reiterada durante seis meses; pero sin embargo, afortunadamente hay sentencias que se fijan más en la gravedad del daño que en la periodicidad de las agresiones, y si se demuestra la intencionalidad delictiva del acosador, si se demuestra que el acosador pretendía causar daño a propio intento, a veces, ni siquiera es necesario llegar a los seis meses de rigor, ya que en un tiempo considerablemente inferior se pueden estar produciendo graves daños. Hay que precisar que el acosador huye del maltrato físico y extrema su cuidado porque sabe perfectamente que ser descubierto y poderlo probar mediante testimonios o testigos, lo lleva a los tribunales con total seguridad donde se decidirá el monto de su pena.

Por otra parte existen tantos casos de acoso vertical, el que ejerce el jefe hacia sus inferiores jerárquicos, como horizontal, el que se establece entre compañeros; del mismo modo puede existir acoso laboral vertical en sentido inverso, el que se produce desde niveles jerárquicos inferiores hacia superiores, caso típico del acoso a un profesor por parte de parte del alumnado.

En este último caso, igualmente se establece el tipo de rivalidad y lucha de poder unilateralmente (de parte solamente del lado del acosador) hacia el docente; en el “mejor” de los casos el docente podrá padecer un caso de burnout, que es el llamado síndrome del quemado. Si la jerarquía no soluciona los problemas, el acosado tendrá dos salidas, la enfermedad o la renuncia a su puesto.

 

María del Carmen Calderón Berrocal Art. publicado en Prevention Wordl con el mismo título

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26 mayo 2012 6 26 /05 /mayo /2012 19:10

 

 

 

Las víctimas de acoso psicológico en el trabajo quedan muy afectadas. Las injurias o los bulos, las agresiones verbales, humillaciones, críticas, acusaciones gratuitas o “ningunear” al trabajador, es decir, dejar sin hacer nada al trabajador, dejar su puesto de trabajo vacío de contenido son conductas típicas de los acosadores laborales.Los expertos suelen clasificarlos siguiendo un patrón doble:

-Psicópatas en la organización, gente normal que puede resultar encantadora pero que no tiene ni conciencia moral ni ética.

-Narcisistas, que eliminan de su alrededor a todos quienes puedan hacerles sombra e intentan rodearse de personas mediocres y sumisas.

Tiene efectos múltiples este tipo de maltrato psicológico en el ámbito laboral de forma continua y reiterada, con premeditación y con consciencia de lo que se está efectuando, pues un maltratador, un acosador, no lo es casualmente, ni sin darse cuenta, la premeditación es inherente a este delito también conocido como «mobbing»; entre sus efectos primarios tiene dolores de cabeza, musculares y articulares, irritabilidad, ansiedad, ataques de pánico, sensación de muerte inminente o cardiopatías, pérdida de memoria, capacidad de concentración y autoestima, pérdida de la confianza en sí mismas ….; ocasionando otros daños psicológicos, no visibles, pero que, -muchas veces-, somatizan en daños físicos y que pueden ser desde dermatitis hasta insomnios o estrés pasando por depresiones, enfermedades gastrointestinales; unos daños que, en muchas ocasiones, pueden ser irreversibles, y cuanto más avanza el acoso, más difícil es su recuperación. No estamos hablando de mal ambiente de trabajo, estamos ante un delito, y muy grave por las consecuencias que del mismo se desprenden.

 

 

…Y la víctima después de un caso de acoso laboral, qué…?

Por María del Carmen Calderón Berrocal – Lda. Geografía e Historia. Archivera. Técnico Prevención Riesgos Laborales. Ecofield y Prevention Word

 

 


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26 mayo 2012 6 26 /05 /mayo /2012 19:06

 

 

 

El Mobbing en un proceso de destrucción, se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos”. En este orden de cosas, tenemos que descartar aquellos problemas que sean de duración corta o momentánea, por graves que sean, como una discusión en sus distintos grados de intensidad, incluso con insultos de gran violencia, si acaban en un breve plazo de tiempo, no constituyen acoso. No nos referimos, pues, a sucesos limitados por un principio y un fin, sino a un conjunto de daños psicológicos continuados y hasta crónicos.


  

 

El acoso moral constituye una violación de derechos fundamentales de esencial importancia, consustanciales al ser humano y al ciudadano por ello debe ser sancionado. La dignidad humana es fundamento de todos los restantes derechos constitucionales, y el acoso moral es la violación del artículo 10 de nuestro Texto Constitucional, del derecho al respeto de la dignidad. El concepto de la dignidad humana como fundamento de todos los restantes derechos fundamentales, se comparte por otros textos internacionales y comunitarios de derechos humanos. Con la misma fuerza el artículo 15 de la CE reconoce el derecho a la integridad física y moral y prohíbe los tratos degradantes. El hecho de que se considere eminentemente como violación del derecho a la dignidad, no excluye la consideración del acoso como actuación violadora de otros derechos. Además y de forma simultánea, en algunos casos el acoso moral también puede constituir una violación del derecho a la intimidad, ya que algunas de las actuaciones susceptibles de constituir acoso moral afectan directamente a la esfera privada de la víctima, por ejemplo, la realización de críticas sobre su vida privada, la puesta en circulación de rumores sobre esta, la fabulación o invención de supuestas enfermedades de la víctima, un excesivo e inequitativo control de su trabajo o incluso intromisiones ilegales en su correo escrito o electrónico.

Se entienden como conductas constitutivas de acoso moral toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.



María del Carmen Calderón Berrocal, Jorge Carvajal Orduña, Francisco Javier González Márquez. Extracto del artículo completo publicado en el nº 33 de la revista Prevention World Magazine.

 

 

 

 

 

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26 mayo 2012 6 26 /05 /mayo /2012 19:02

 

 

En unas condiciones de trabajo insatisfactorias y en un pobre clima social fácilmente pueden predecirse situaciones de acoso laboral.La etimología de la palabra inglesa atiende a que la partícula “mob” quiere decir chusma o populacho y “to mob” viene a significar ser atropellado o atacado por una multitud; en la jurisprudencia escocesa “mobbing” alude a una reunión de gentes con propósitos violentos e ilegales que incluyen causar lesiones a personas, destruir propiedades y sembrar el terror y la alarma en la población. Por extensión se usa el vulgarismo para referirse a un ataque indiscriminado por parte de un grupo desestructurado. Lorenz utilizó el término en la etología en relación con el comportamiento agresivo de los animales con el objetivo de echar a un intruso. Así, el “Mobbing” o acoso, u hostigamiento psicológico laboral, o el psicoterrorismo laboral, son formas con las que con frecuencia se bautiza a este delito, y que aluden a una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una presión psicológica extrema, de forma sistemática, -al menos una vez por semana-, durante un tiempo prolongado, -más de seis meses-, sobre otra persona en el lugar de trabajo.


Por lo que se refiere al concepto y elementos definitorios del acoso laboral, mobbing, en definitiva, es la violencia en el trabajo. Es necesario comenzar señalando que el acoso moral constituye un fenómeno complejo cuya aprehensión completa en términos jurídicos presenta una grave dificultad. Se trata de una conducta pluriofensiva, que viola al mismo tiempo varios derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, dignidad, salud, trabajo; puede tener diversos sujetos tanto activos como pasivos, ya que implica a empresario, superiores jerárquicos, compañeros; siendo susceptible de varios tipos de sanciones, sanción social, civil, administrativa, o penal, para combatir el acoso moral y como mecanismo para asegurar el respeto de la dignidad de la persona del trabajador, de su intimidad y de su honor.

 

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, INSHT, lo define como “el ejercicio de violencia psicológica externa que se realiza por una o más personas sobre otra en el ámbito laboral, respecto de la que existe una relación asimétrica de poder, de forma sistemática y prolongada en el tiempo”. También en España, el primer autor que publicó una obra al respecto, Piñuel, lo define como “el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos”. Leymann indica que “nos referimos a un tipo de situación comunicativa que amenaza con infligir al individuo graves perjuicios psíquicos y físicos.

 

María del Carmen Calderón Berrocal, Jorge Carvajal Orduña, Francisco Javier González Márquez. Extracto del artículo completo publicado en el nº 33 de la revista Prevention World Magazine

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25 mayo 2012 5 25 /05 /mayo /2012 19:36

 

 

 

Partiendo de que el ACOSO lo es en cualquier ámbito laboral, social, familiar... se han estudiado sus posibles causas y tipos de conflictos que vienen a ser semejantes en cualquier ámbito de la vida.

 

Putnam en 1997 viene a afirmar que el conflicto es un aspecto normal de las relaciones en el trabajo, de las relaciones en una organización, de la vida en la organización. Y Jehn, en 1997, basándose en esto distingue entre:

- Los conflictos sobre las tareas, que serían los desacuerdos que surgen en torno a como se realizan o deberían realizarse estas tareas y



- Los conflictos emocionales o afectivos, desacuerdos e incompatibilidades entre los miembros del grupo, por problemas personales no relacionados con el trabajo.

Los resultados de los estudios de Jehn, Northcraft y Neale, en 1999; y de Rollinson, en 2002 hablan de que ambos tipos de conflicto tienen consecuencias diferentes:

   El conflicto de tarea, puede aportar incluso algunas consecuencias beneficiosas, mientras que no ocurre lo mismo con el conflicto relacional; se refiere a los desacuerdos que surgen en torno a cómo se realizan o deberían realizarse las tareas, sobre el reparto de los recursos disponibles, sobre los procedimientos a seguir para desarrollar un trabajo, la interpretación de normas y procedimientos…; y se produce cuando los trabajadores tienen diferencias en sus puntos de vista, sus ideas o sus opiniones acerca de una decisión que es necesario tomar o una tarea concreta que se debe de realizar. Las discusiones y reflexiones dan pie a un intercambio de ideas y perspectivas; esta versión de los conflictos ha sido considerada tradicionalmente entre los autores, como un proceso beneficioso pues parece producir incluso un aumento de la calidad e innovación de las decisiones, aumenta el debate constructivo, facilita una utilización más efectiva de los recursos y la prestación de un mejor servicio, los trabajadores se encuentran más comprometidos con las decisiones que se adoptan y aumenta el deseo de permanecer en la organización, el grupo. Así lo firman Tjosvold, Dann y Wong, en 1994; Korsgaard, Schweiger y Sapienza, 1995; Amanson, West y Anderson en 1996; Jehn, Northcratf y Neale, en 1999. Para medir el conflicto de tarea se utiliza una escala, versión española del cuestionario de Jehn (1995) que consta de 5 puntos y que van desde el 1 que significa “Nada” al 5 que significa “Mucho”, la puntuación alta es sintomática de un elevado nivel de conflicto de tarea.

   El conflicto relacional, se refiere a los desacuerdos e incompatibilidades que surgen entre los miembros del grupo debido a problemas personales no relacionados con el trabajo. Desde luego tiene consecuencias muy perjudiciales, y de él se desprenderá un rechazo de las decisiones adoptadas y la reducción del compromiso en el trabajo, del compromiso en la organización, el descenso de la obediencia laboral, menor comunicación entre sus miembros, insatisfacción laboral, incremento de la tensión dentro del grupo. Son importantes los costes que los conflictos pueden acarrear tanto a las partes como a la organización, refiriéndonos tanto a aspectos materiales como a la no consecución de un acuerdo; también suponen tiempo y esfuerzo empleado, la energía emocional invertida, la alteración del clima laboral, tensión social, dificultad para que los trabajadores vuelvan a trabajar juntos en un día a día que implique una relación laboral continua…

Los resultados del conflicto relacional son tan negativos que pueden producir, no a muy largo plazo, riesgos laborales de origen psicosocial como el mobbing (acoso laboral) o el burnout (síndrome del quemado). El conflicto relacional aparece cuando los trabajadores muestran una incompatibilidad personal en gustos, ideas o valores, creencias religiosas, ideologías políticas, gustos personales, distintas o diferentes situaciones sociales y aficiones que dan pie a que surja la tensión personal, la enemistad entre los elementos del grupo; viene asociado frecuentemente con los rumores y afecta, de manera negativa, al rendimiento del equipo de trabajo, al ambiente y al bienestar de los trabajadores, produciendo reducción en el rendimiento tanto a nivel individual como grupal, una pérdida de calidad en la toma de decisiones, reducción del compromiso con la organización, descenso de la obediencia laboral, perjuicio de la comunicación entre sus miembros, insatisfacción laboral, aumento de la tensión dentro del grupo y deseos de abandonar a toda costa la organización.

   El conflicto en el ámbito de la organización se inicia cuando una de las partes percibe que la otra ha frustrado o va a frustrar algo relevante para ella, diferencias que pueden ser tanto reales como percibidas y son potenciadas por la escasez de recursos, de modo que el conflicto puede surge en una gran variedad de situaciones y formas: La interacción en el entorno organizacional puede propiciar que sus miembros puedan sentirse insultados o engañados por otros miembros, puedan surgir desacuerdos sobre la solución o el método utilizado a la hora de resolver un problema, puedan manifestarse serias diferencias en valores y creencias,… No obstante, debe aclararse que la existencia de discrepancias dentro de una organización o un grupo no es necesariamente perjudicial en el entorno laboral, pues la estimulación de diferentes puntos de vista y la renegociación de ciertas soluciones puede ayudar a veces a mejorar tanto el desempeño como la calidad del proceso.

María del Carmen Calderón Berrocal, Jorge Carvajal Orduña, Francisco Javier González Márquez. "El acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing?", nº 33 de la revista Prevention World Magazine

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